{Bài viết đăng trên Tạp chí Kế toán và Kiểm toán (ISSN 1859 – 1914), số 214, Tháng 7/2021 của TS. Đinh Thị Kim Xuyến  và Th.S. Nguyễn Ánh Hồng – Trường Đại học Kinh tế – Kỹ thuật Công nghiệp}

Nguồn nhân lực là tài sản đặc biệt quan trọng của một doanh nghiệp. Việc định giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế do quan niệm của kế toán truyền thống, tất cả các chi phí hình thành vốn nhân lực được coi là một khoản phí trừ vào doanh thu trong kỳ, vì nó không tạo ra bất kỳ tài sản vật chất nào. Tuy nhiên, quan điểm này dần đã được thay đổi với việc định giá nguồn nhân lực, thông qua các phương pháp kế toán nguồn nhân lực.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, kế toán nguồn nhân lực; công cụ định giá
Abstract:
Human resources are particularly important assets of an enterprise. The valuation of human resources has many limitations due to the concept of traditional accounting, all costs of human capital formation are considered a fee minus revenue in the period because it does not generate any financial resources. any physical product. However, this view has gradually been changed with the valuation of human resources through human resource accounting methods.
Keywords: Human resources, human resource accounting, valuation tool.

• Các nhân tố ảnh hưởng đến gian lận kế toán các doanh nghiệp niêm yết trong lĩnh vực tài chính trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
• Nâng cao năng suất trong khu vực kinh tế tư nhân tại Việt Nam
• Tổng quan nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến giá phí kiểm toán và mối quan hệ với chất lượng dịch vụ kiểm toán

1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực là tài sản đặc biệt quan trọng của một doanh nghiệp (DN). Sự thành công hay thất bại của DN phụ thuộc vào trình độ và hiệu quả công việc của nguồn nhân lực. Hiện nay, phần lớn các khoản chi phí và đầu tư cho nguồn nhân lực không được đánh giá đúng mức. Hầu hết, các DN đều coi tiền lương hay chi phí đầu tư nâng cao trình độ của nhân viên và các chi phí khác cho nguồn nhân lực là khoản chi tiêu mà không xem đó là khoản chi phí đầu tư vào tài sản là vốn con người.

Trong khi đó, chi phí cho nguồn nhân lực của DN, bao gồm chi phí phát triển đội ngũ nhân sự hay chi phí tuyển dụng đều có xu hướng gia tăng hàng năm. Việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực được xem là một khoản đầu tư hướng về tương lai, với hy vọng chất lượng nguồn nhân sự tốt sẽ giúp các DN phát triển, mở rộng quy mô, thương hiệu và danh tiếng. Nếu DN không tính toán chi tiết theo dõi khoản đầu tư này và đặc biệt không định giá được nguồn lực nhân sự thì việc đầu tư sẽ đi cùng nhiều rủi ro, không đánh giá được hiệu quả đầu tư cho tương lai.

Một trong những nguyên nhân mà DN chưa định giá được nguồn nhân lực hay chưa cung cấp được giá trị thực tế về năng lực và kiến thức của nguồn nhân lực là do: hệ thống kế toán truyền thống chưa đi sâu vào bản chất, chưa vận dụng các thước đo để đo lường, đánh giá được giá trị tài chính lẫn phi tài chính của nguồn lực này. Để hạn chế được những tồn tại đó, kế toán nguồn nhân lực được phát triển như là một bộ phận trực tiếp của kế toán xã hội, nhằm cung cấp thông tin về việc đánh giá, định giá một trong những thành phần quan trọng nhất của DN, đó là định giá nguồn nhân lực.

2. Nguồn nhân lực và vai trò trong sự phát triển của DN
Theo Liên hợp quốc thì “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.[3]
Theo Ngân hàng Thế giới thì “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.[3]

Như vậy, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Vốn nhân lực được hiểu chung là một tập hợp các kiến thức và năng lực, kỹ năng và đào tạo, đổi mới và năng lực, thái độ và kỹ năng, khả năng và động cơ học tập của những cá nhân thành lập DN đó.

Nguồn nhân lực giữ vai trò là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN thông qua các hoạt động sáng tạo, sản xuất… Thực tế cho thấy, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các DN đều cần phải có. Tuy nhiên, để các tài nguyên đó được vận hành một cách khoa học và tạo ra hiệu quả trong kinh doanh thì cần phải có sự tham gia của nguồn nhân lực. Không có nhân sự làm việc hiệu quả thì DN không thể nào đạt tới mục tiêu và không có nhân lực thì các nguồn lực khác của DN cũng không thể vận hành.

Nguồn nhân lực giữ vai trò là nguồn lực mang tính chiến lược của DN. Nguồn lực trong DN được cấu thành từ nhiều nguồn khác nhau như nguồn lực tài chính, nguồn lực con người… Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, hầu hết các ngành nghề đều chịu tác động của cách mạng khoa học công nghệ thì các nhân tố vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng để có thể vận hành, nâng cấp, sửa chữa các hệ thống thiết bị máy móc công nghệ cao hay thiết lập hệ thống làm việc khoa học, tận dụng và phát huy hết được hiệu quả của các máy móc, thiết bị trong DN.

DN ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của xã hội nói chung và DN nói riêng.

3. Phương pháp kế toán nguồn nhân lực

3.1. Kế toán nguồn nhân lực là gì?
Năm 1960, Rensis Likert cùng với các nhà nghiên cứu xã hội khác đã bước đầu đã cố gắng xác định khái niệm kế toán nguồn nhân lực (HRA). Nối tiếp với hướng nghiên cứu hiện đại, một số các tổ chức, cá nhân trên thế giới cũng đã đưa ra khái niệm về kế toán nguồn nhân lực.

Hiệp hội Kế toán Hoa Kỳ (AAA) định nghĩa: “HRA là một quá trình xác định và đo lường dữ liệu về nguồn nhân lực và truyền đạt thông tin này cho các bên quan tâm”.[4]

Flamhoitz định nghĩa: “HRA là kế toán cho con người như một nguồn lực của DN. Nó liên quan đến việc đảm bảo các chi phí phát sinh của các DN để tuyển dụng, lựa chọn, thuê, đào tạo và phát triển tài sản con người. Nó cũng liên quan đến việc đo lường giá trị kinh tế của mọi người đối với DN”. [4]

Theo Stephen Knauf, “HRA là sự đo lường và định lượng các yếu tố nguồn nhân lực đầu vào của DN như tuyển dụng, đào tạo, kinh nghiệm và cam kết”.[4]

Nhìn chung, các khái niệm đều chỉ ra rằng, kế toán nguồn nhân lực (HRA) là sự đo lường chi phí và giá trị của con người đối với các DN. Nó liên quan đến việc đo lường chi phí phát sinh khi tuyển dụng, lựa chọn, thuê, đào tạo, phát triển nhân viên và đánh giá giá trị kinh tế của họ đối với DN. Bên cạnh những nguồn lực như vốn tài chính, công nghệ…, con người vẫn là nguồn lực tài nguyên đặc biệt rất quan trọng để có thể vận hành hiệu quả các tài nguyên kể trên.

3.2. Phương pháp kế toán nguồn nhân lực
Phương pháp tiếp cận kế toán giá trị nguồn nhân lực được phát triển lần đầu tiên, vào năm 1691; giai đoạn tiếp theo là từ 1691 đến 1960; giai đoạn thứ ba là sau năm 1960. Các phương pháp này được hệ thống theo tài liệu nghiên cứu được như sau:

Phương pháp chi phí giá gốc: cách tiếp cận này được phát triển bởi Brummet; Flamholtz và Pyle; những nỗ lực đầu tiên nhằm định giá nhân viên được thực hiện bởi Công ty sản xuất giày dép R. G. Barry Corporation ở Columbus; Ohio với sự trợ giúp của Đại học Michigan (Mỹ) vào năm 1967. Theo phương pháp này, số tiền thực sự chi cho việc tuyển dụng, làm quen và phát triển nhân viên được vốn hóa và phân bổ theo thời kỳ mà lợi ích dự kiến sẽ chuyển đến tổ chức. Chi phí tuyển dụng, lựa chọn và bố trí được gọi là chi phí mua lại, trong khi chi phí định hướng và đào tạo được gọi là chi phí học tập.

Trong trường hợp tài sản con người hết hạn sử dụng trước khi kết thúc thời hạn sử dụng dự kiến, ví dụ như chấm dứt hợp đồng đột ngột, hoặc rời khỏi tổ chức sớm… thì chi phí chưa ghi sổ còn lại trên sổ sách phải được trừ vào tài khoản lãi, lỗ của năm cụ thể. Nếu thời gian sử dụng hữu ích được ghi nhận dài hơn thời hạn sử dụng dự kiến ban đầu, khoản khấu hao sẽ được lên lại vì lúc này nguồn nhân lực đã được nhìn nhận như một tài sản.

Ưu điểm của phương pháp này là hiệu quả của kế toán nguồn nhân lực có thể được thể hiện trên bảng cân đối kế toán thông thường và tài khoản lãi, lỗ vì thông tin trong các báo cáo này cũng được phản ánh trên cơ sở giá gốc và DN có thể tìm ra lợi tức đầu tư vào nguồn nhân lực một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, với phương pháp này rất khó ước tính số năm làm việc cho công ty dẫn đến khó có thể ấn định tỷ lệ khấu hao. Đối với các máy móc thiết bị, DN có thể xác định tỷ lệ khấu hao nhưng đối với tài sản là nguồn nhân lực thì khó có thể xác định được số năm khấu hao và các chi phí tương ứng với các năm khấu hao đó vì những lý do khách quan như biến động về chi phí tuyển dụng hay thời gian làm việc của nguồn nhân lực đó. Ngoài ra, cũng rất khó xác định được hiệu quả của đầu tư với nhân viên sẽ được thực hiện trong khoảng thời gian bao lâu và với phương pháp này khi xác định khấu hao, đồng nghĩa với việc giá trị của nguồn nhân lực là giảm xuống. Song, giá trị thực tế của nguồn nhân lực thực tế lại tăng lên do tăng cả năng lực lẫn kinh nghiệm – những giá trị vô hình mà chỉ nằm trong nguồn nhân lực đó.
Phương pháp chi phí thay thế: Cách tiếp cận này lần đầu tiên được đề xuất bởi Rensis Likert và được phát triển bởi Eric G. Flamholtz, trên cơ sở khái niệm chi phí thay thế. Phương pháp chi phí thay thế của kế toán nguồn nhân lực đánh giá một nhân viên bằng số tiền mà công ty sẽ phải trả, để thay thế nhân viên khác có tài năng và kinh nghiệm tương đương. Phương pháp này tương tự như phương pháp chi phí giá gốc được đề cập ở trên; ngoại trừ việc nó cho phép thay đổi chi phí thu nhận; đào tạo và phát triển nhân viên thay vì lấy chi phí gốc của nhân lực để vốn hóa. Phương pháp này có ưu điểm là hướng đến hiện tại, xác định giá trị hiện tại của từng nhân sự. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế nhất định, vì rất khó xác định chi phí thay thế một con người. Các máy móc, thiết bị có thể cầm nắm, so sánh các công dụng, tính năng, song kinh nghiệm, năng lực của một người rất khó đo lường qua bằng cấp, mà phải đo lường bằng kết quả công việc cụ thể.

Phương pháp chi phí cơ hội: để khắc phục những hạn chế của mô hình chi phí giá gốc và mô hình chi phí thay thế, Hekimian và Jones năm 1967 đã đề xuất phương pháp đo lường nguồn nhân lực của một DN, dựa trên khái niệm chi phí cơ hội. Phương pháp này lần đầu tiên được Hc Kiman và Jones ủng hộ, cho một công ty có nhiều trưởng bộ phận đấu thầu các nhân viên mà họ cần và sau đó đưa giá thầu vào chi phí đầu tư. Do đó, phương pháp này còn được gọi là mô hình đấu thầu cạnh tranh, ấn định giá trị cho một nhân viên dựa trên số tiền mà mỗi bộ phận sẽ sẵn sàng trả cho người đó. Phương pháp này hình dung một tình huống giả tưởng, trong đó một công ty đột nhiên thấy khan hiếm lao động, nhân tài và các bộ phận, hoặc phòng ban riêng lẻ trong công ty phải đấu thầu nhân viên hiện có. Giá trị của một nhân viên khi được sử dụng ở các vị trí khác nhau sẽ được định giá khác nhau. Nếu một nhân viên có thể được thuê bên ngoài một cách dễ dàng, thì sẽ không có chi phí cơ hội nào. Tài sản nguồn nhân lực chỉ có giá trị khi nó khan hiếm. Theo các chuyên gia, đây là một cách tiếp cận đầy hứa hẹn hướng tới việc phân bổ nhân sự tối ưu hơn, là cơ sở định lượng để hoạch định, đánh giá và phát triển tài sản con người của DN. Tuy nhiên, phương pháp này không hiển thị chi phí thực sự của nguồn nhân lực trong một tổ chức, vì nó không xem xét những nhân viên không được đấu thầu ở các bộ phận hoặc trung tâm đầu tư khác.

Phương pháp dựa trên giá trị kinh tế: theo phương pháp này, nguồn nhân lực được đánh giá trên cơ sở những đóng góp mà họ có thể thực hiện cho tổ chức, trong quá trình tiếp tục hoạt động trong tổ chức.
Các khoản thanh toán mà tổ chức sử dụng lao động phải trả cho cá nhân dưới hình thức trợ cấp, phúc lợi… được ước tính và chiết khấu một cách thích hợp, để đạt được giá trị kinh tế hiện tại của cá nhân.

Một số mô hình định giá đã được phát triển, để xác định giá trị hiện tại của thu nhập trong tương lai. Sau đây là những mô hình phổ biến:

– Mô hình Lev và Schwartz: mô hình này cho rằng, nguồn nhân lực của một công ty là tổng giá trị của tất cả giá trị hiện tại ròng (NPV) của chi tiêu cho nhân viên. Các vốn con người thể hiện ở một người ở độ tuổi (r) là giá trị hiện tại của thu nhập từ việc làm của nhân sự. Các bước để xác định giá trị nhân sự theo mô hình này được thực hiện như sau:
+ Bước 1: phân loại toàn bộ lực lượng lao động thành các nhóm đồng nhất nhất định như có kỹ năng, không có kỹ năng, bán kỹ năng… và phù hợp với phân loại và độ tuổi khác nhau. Ví dụ, trong Công ty Infosys Limited – một công ty công nghệ thông tin của Ấn Độ, có trụ sở tại Bengaluru, đã phân loại dựa trên các chuyên gia phần mềm và nhân viên hỗ trợ…
+ Bước 2: xây dựng dòng thu nhập trung bình cho mỗi nhóm. Ví dụ, tại Infosys Limited, thu nhập gia tăng dựa trên nhóm/tuổi đã được xem xét.
+ Bước 3: chiết khấu thu nhập bình quân theo tỷ lệ xác định trước, để có được giá trị hiện tại của nguồn nhân lực của mỗi nhóm.
+ Bước 4: tổng hợp giá trị hiện tại của các nhóm khác nhau, đại diện cho tương lai được vốn hóa thu nhập của mối quan tâm nói chung.
Vr = [I(t)]/[(1 + r) (t-r)]Trong đó:
Vr là giá trị của một cá nhân r tuổi
I (t) là thu nhập hàng năm của cá nhân cho đến khi nghỉ hưu
t là tuổi nghỉ hưu
r là tỷ lệ chiết khấu đặc trưng cho giá vốn của công ty.

Mô hình Lev & Schwartz về cơ bản là một thước đo đầu vào, bỏ qua đầu ra tức là năng suất của nhân viên; trạng thái phục vụ của từng cá nhân nhân viên không được xem xét; các chi phí đào tạo mà công ty phát sinh đối với nhân viên của công ty không được xem xét; tỷ lệ tiêu hao trong DN cũng bị bỏ qua; các yếu tố chịu trách nhiệm về khả năng thu nhập cao hơn của mỗi cá nhân nhân viên như thâm niên, năng lực thương lượng, kỹ năng, kinh nghiệm… có thể gây ra chênh lệch lương cấu trúc cũng bị bỏ qua.

– Mô hình định giá phần thưởng Stochastic của Flamholtz: theo mô hình này, thước đo cuối cùng về giá trị của một cá nhân đối với tổ chức là giá trị có thể thực hiện được mong đợi của cá nhân đó. Giá trị kỳ vọng có thể thực hiện được của một cá nhân là giá trị hiện tại của các dịch vụ trong tương lai, dự kiến sẽ được cung cấp trong khoảng thời gian người đó dự kiến sẽ gắn bó với DN, tổ chức. Điều này dựa trên quan điểm rằng, con người, giống như tất cả các tài sản khác, có khả năng cung cấp dịch vụ trong tương lai có giá trị kinh tế.

Mô hình gợi ý cách tiếp cận 5 bước, để đánh giá giá trị của một cá nhân đối với tổ chức:
+ Bước 1: dự báo thời gian phục vụ mong đợi của một nhân viên.
+ Bước 2: xác định các vai trò mà cá nhân (nhân viên) có thể thực hiện.
+ Bước 3: ước tính giá trị mà tổ chức thu được khi một người chiếm giữ một vị trí cụ thể, trong một khoảng thời gian xác định.
+ Bước 4: ước tính xác suất chiếm đóng mỗi trạng thái có thể loại trừ lẫn nhau, tại các thời điểm xác định trong tương lai.
+ Bước 5: giảm giá (theo tỷ lệ xác định trước) phần thưởng dịch vụ mong đợi theo giá trị hiện tại của chúng.

Mô hình Flamholtz là một cải tiến so với mô hình Lev và Schwartz, theo nghĩa là nó xem xét khả năng nhân viên rời bỏ dịch vụ cũng như khả năng thăng tiến của nhân viên. Tuy nhiên, nhược điểm lớn của mô hình này là rất khó ước tính các trạng thái dịch vụ có thể xảy ra của từng nhân viên.

– Mô hình lợi ích ròng của Morse: theo mô hình này, giá trị vốn con người được xác định trên cơ sở giá trị hiện tại của lợi ích ròng mà tổ chức thu được từ các dịch vụ mong đợi trong tương lai của nhân viên. Trình tự của mô hình này bao gồm các bước sau:
+ Bước 1: xác định tổng giá trị của các dịch vụ trong tương lai, sẽ được cung cấp bởi nhân viên theo năng lực cá nhân của họ cũng như hoạt động theo nhóm.
+ Bước 2: xác định chi phí tức là tổng các khoản thanh toán trong tương lai cho nhân viên.
+ Bước 3: tính “lợi ích ròng” cho tổ chức dựa trên nguồn nhân lực bằng cách trừ (2) cho (1).
+ Bước 4: tính giá trị hiện tại của lợi ích ròng chiết khấu, theo tỷ lệ chiết khấu xác định trước.

– Phương pháp tiếp cận mô hình hoặc thanh toán trung bình của Chakraborty: cách tiếp cận này đã được gợi ý bởi Giáo sư S.K Chakraborty. Ông là Giáo sư Ấn Độ đầu tiên đề xuất mô hình định giá nguồn nhân lực của một tổ chức.

Trong mô hình của mình, ông coi trọng nguồn nhân lực trên cơ sở tổng hợp chứ không phải trên cơ sở cá nhân. Tuy nhiên, nhân lực quản lý và không quản lý có thể được đánh giá riêng biệt. Giá trị của nguồn nhân lực trên cơ sở nhóm có thể được tìm thấy, bằng cách nhân mức lương trung bình của nhóm với thời gian làm việc trung bình của nhân viên trong nhóm đó và được thể hiện dưới dạng báo cáo đầu tư vào vị trí. Mức lương trung bình hàng năm được trả cho những năm tiếp theo, có thể được xác định theo cơ cấu bậc lương và cơ chế thăng tiến của tổ chức. Trình tự của mô hình thực hiện theo các bước sau:
+ Bước 1: tất cả các nhân viên của một tổ chức được chia thành hai nhóm, quản lý và không quản lý.
+ Bước 2: thời gian làm việc trung bình của các nhân viên trong nhóm, được ước tính dựa trên kinh nghiệm trong quá khứ.
+ Bước 3: tiền lương bình quân của nhóm được xác định, trên cơ sở cơ cấu tiền lương phổ biến trong tổ chức.
+ Bước 4: giá trị nguồn nhân lực được xác định bằng cách nhân mức lương trung bình của nhóm, với mức lương trung bình của người lao động trong nhóm đó.
+ Bước 5: giá trị được xác định theo (4) ở trên được chiết khấu theo lợi nhuận sau thuế bình quân, dự kiến trên vốn sử dụng trong thời gian sở hữu trung bình, để xác định giá trị hiện tại của khoản thanh toán ước tính trong tương lai.

Nghiên cứu này đề xuất rằng, chi phí tuyển dụng, lựa chọn, phát triển và đào tạo của mỗi nhân viên nên được ghi chép riêng biệt và nên được coi là chi phí thu nhập hoãn lại và có thể được xóa bỏ, so với thời gian ở lại trung bình dự kiến của nhân viên trong tổ chức. Phần hoãn lại không được xóa sổ, phải được thể hiện trong bảng cân đối kế toán của tổ chức. Nếu có một nhân viên nghỉ việc sớm vì lý do qua đời, nghỉ hưu… và số dư của chỉ tiêu thu nhập hoãn lại phân bổ cho người đó nên được trừ vào thu nhập của chính năm đó. Nghiên cứu không ủng hộ việc gộp tài sản con người vào tài sản cố định hay tài sản lưu động mà gợi ý rằng “tài sản con người” nên được thể hiện dưới tiêu đề “Đầu tư” trong bảng cân đối kế toán.

Như vậy, có nhiều phương pháp và mô hình định giá nguồn nhân lực. Mỗi phương pháp, mỗi mô hình có những ưu, nhược điểm nhất định và mỗi DN, tổ chức cần tự lựa chọn được cho mình phương pháp thích hợp.

4. Kết luận
Mặc dù chưa có mô hình kế toán nguồn nhân lực nào được các cơ quan kế toán trên toàn thế giới chấp nhận, nhưng không vì thế mà kế toán nguồn nhân lực mất đi giá trị của nó. Các DN vẫn cần quan tâm đến việc đo lường khả năng của tất cả nhân viên trong công ty, ở mọi cấp độ, để tạo ra giá trị từ kiến thức và năng lực của nguồn nhân lực. Kế toán nguồn nhân lực (Human Resources Accounting) về cơ bản là một hệ thống thông tin cho cấp quản lý biết những thay đổi nào đang xảy ra theo thời gian, đối với nguồn nhân lực của DN. Kế toán nguồn nhân lực cũng liên quan đến việc hạch toán đầu tư vào con người và chi phí thay thế của họ, cũng như giá trị kinh tế của con người trong một DN. Việc đầu tư, định giá cần được theo dõi, tổng hợp thành dữ liệu làm cơ sở cho các quyết định nội bộ và phục vụ nhà quản trị trong các quyết định chiến lược.

————————

Tài liệu tham khảo

1. TS. Trần Thị Ngọc Hân, Ths. Thái Bá Linh, Trao đổi về kế toán quản trị nguồn nhân lực, Tạp chí Tài chính kỳ 2, Tháng 8/2020.
2. Eric G (1999),“Human Resource Accounting: Advances in Concepts, Methods and Applications”, Kluwer academic publishers Flamholtz”.
3. Nguyễn Sinh Cúc, Tạp chí Lý luận chính trị, số 2 – 2014.
4. https://studylib.net/doc/5806634/hra—wordpress.com
5. Vaoiu Cristian Ionel, Cornescu Alina, Motoniu Ioan Dumitru, Human resource accounting – Accounting for the mostvaluable asset of an enterprise.